01.每天一小步，直登青云梯

 

　　人才的甄選與發(fā)展是一個(gè)不斷前進(jìn)的循環(huán)：建立標準-評估人才-溝通反饋-發(fā)展提升，終極目標是幫助人才成長(cháng)為企業(yè)需要的樣子。

 

　　測評的環(huán)節對企業(yè)來(lái)講已經(jīng)不再是障礙，但由于缺乏持續跟進(jìn)的工具，經(jīng)常是反饋完評估結果后，測評報告就被束之高閣。北森在回訪(fǎng)客戶(hù)時(shí)能深切地感受到每個(gè)人都有提升發(fā)展的需求和動(dòng)力，如果有非常切實(shí)、具體的建議和持續不斷的跟進(jìn)、反饋，每個(gè)人都會(huì )飛速成長(cháng)。

 

　　北森在人才評估和發(fā)展方面有豐富的經(jīng)驗，希望可以通過(guò)一個(gè)工具幫助更多人成長(cháng)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，你只需關(guān)注一個(gè)微信公眾號，就可以隨時(shí)隨地看到測評報告，能天天獲得基于GENE詞典的反思問(wèn)題與行為建議，還可以根據工作需要和自身情況選擇重點(diǎn)提升方向，訂閱“提升錦囊”。

 

　　“提升錦囊”示例

 

　　信息孤島是創(chuàng )新的最大殺手。您是如何鼓勵員工獲取信息和分享經(jīng)驗的?封閉的團隊比能力不足的團隊更難成功。

 

　　您嘗試過(guò)在部門(mén)內正式設立一個(gè)獎項，鼓勵創(chuàng )新行為嗎?組織提倡創(chuàng )新的時(shí)候，適當的獎勵會(huì )激發(fā)員工的激情。

 

　　與團隊成員分享您對組織的愿景和戰略的理解，這比讓他們僅從公司的文件里獲得這些信息對您部門(mén)的價(jià)值大多了。

 

　　今天找一個(gè)別人與您有不同的結論的時(shí)刻，主動(dòng)詢(xún)問(wèn)對方為什么會(huì )得到這個(gè)結論，記錄下來(lái)，豐富您分析問(wèn)題的視角，這可以提升系統化思考的能力。

 

　　02.體驗式評估和情境式反饋

 

　　面對一群新晉中層管理者，HR可能會(huì )頭疼很多問(wèn)題：他們能勝任目前的工作嗎?他們有什么優(yōu)勢和不足?他們清楚自己的長(cháng)短板嗎?怎么培養、發(fā)展這批人?有研究顯示，中層管理者有20%-40%的領(lǐng)導行為會(huì )被打上問(wèn)號，這些行為無(wú)論對上還是對下產(chǎn)生價(jià)值的能力都令人懷疑。

 

　　一些新晉管理者會(huì )面臨很多挑戰：決策質(zhì)量不高、不會(huì )分配任務(wù)、溝通協(xié)調不到位、專(zhuān)斷獨行、不懂授權……這會(huì )給企業(yè)帶來(lái)諸多問(wèn)題：具體任務(wù)落實(shí)不到位、戰略目標推進(jìn)困難、組織氛圍受影響、人才隊伍難建設等。

 

　　如果解決了這些問(wèn)題，就能幫助企業(yè)打造一支具備優(yōu)秀領(lǐng)導力的中層管理隊伍，完善人才的培養與管理機制。新晉管理者也能了解自身的特點(diǎn)和不足，實(shí)現自我提升，達到企業(yè)與個(gè)人的雙贏(yíng)。

 

　　那么HR如何幫新晉管理者解決這些問(wèn)題?

 

　　你可以試試體驗式評估和情境式反饋

 

　　體驗式評估：

 

　　在測評中還原最真實(shí)的工作環(huán)境

 

　　角色代入，深度參與

 

　　模擬應對中層管理者的領(lǐng)導力挑戰

 

　　體驗中層管理者日常工作中遇到的問(wèn)題

 

　　情境式反饋：

 

　　回到問(wèn)題情境中去反饋

 

　　梳理應對情境挑戰的模式和關(guān)鍵行為

 

　　從情境中學(xué)會(huì )解決問(wèn)題的原則和方法

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)